Als de verandering faalt, waar zit dan de angel?

Veranderen is nog niet zo makkelijk
In de literatuur worden faalpercentages genoemd van 70% tot wel 80%. Velen onder ons kennen de ervaring van verandering op verandering. Soms jaren achtereen, met grote plannen, grote namen, grote budgetten, grote bijeenkomsten. Maar uiteindelijk zonder dat er fundamenteel iets verbetert.

Tot onze vermoeidheid, verbazing en frustratie treedt er ondanks alle effort geen fundamentele verandering op. Hoe kan dat nou!? Wat zien we over het hoofd? Hebben we een blinde vlek? Zijn we zo onbewust onvaardig, dat we maar geen wezenlijke verandering gedaan krijgen?

In dit essay onderzoeken we waar de angel van falende veranderingen precies zit en oriënteren we ons op een eerste stap om die angel te verwijderen en onszelf te gaan helen.

Verandering is relatief
Verandering is een relatief gegeven. Je ziet het pas als je terug kijkt. Zolang we er middenin zitten merken we het niet. Maar na verloop van tijd constateren we dat de situatie in het nu anders IS dan hoe die in het verleden WAS. We zijn al lang niet meer degene, die we een jaar geleden waren. Ons team, of onze afdeling staat er nu alweer anders bij dan zes maanden terug.

De meesten van ons kijken gedurende de dag wel een paar keer in de spiegel. Met opzet of per ongeluk. En steeds zien we hetzelfde gezicht, wat we ervaren als onveranderd. Er valt ons geen verandering op. Tot we een pasfoto van vijf jaar geleden onder ogen komen. Dan zien we het.
Change.

De bloeiende zonnebloem in de tuin, was anderhalve maand geleden nog een zaailing van amper tien centimeter hoog. En toch, op het moment van kijken, zagen we de zaailing niet veranderen. Maar moet je nu eens kijken, de kroon van blaadjes en zaadjes is alweer oogstrijp!

De werkelijkheid
Verandering is een voortdurend wordingsproces, waarvan wij zo’n wezenlijk onderdeel zijn, dat we het niet merken aan de werkelijkheid van vandaag. Of, zoals we vaak plegen te zeggen, de waan van de dag. Maar we zien wel de veranderingen ten opzichte van een jaar geleden. Of vijf, … of twintig, … of veertig jaar geleden. Ga maar even mee naar het verleden, als dat comfortabel voelt. Hoe verder we terug mijmeren in de tijd, hoe groter de veranderingen. Wat kan er veel gebeuren in een mensenleven. En wat kan er veel gebeuren in het leven van een organisatie. Al die gebeurtenissen en ervaringen brachten ons precies waar we nu staan.

De gebeurtenissen en ervaringen uit het verleden
hebben ons precies gebracht waar wij nu staan

De positieve én de negatieve gebeurtenissen lijken op piketpaaltjes, waarlangs onze verandering zich heeft voltrokken. De keuzes die we gaandeweg maakten en de manier waarop we ons hebben gedragen in relatie tot de gebeurtenissen en ervaringen zijn bepalend geweest voor hoe onze werkelijkheid er nu uit ziet. Of we ons daar nu van bewust zijn of niet. Zo werkt dat. Zowel voor ons als mens, als voor de organisatie waarvan we onderdeel zijn.

Zo werkt het ook voor de collectieve werkelijkheid die wij als mensheid hebben gecreëerd op onze planeet … maar dat terzijde. We hebben het hier over mensen en organisaties.

De wens om te veranderen
De wens om te veranderen borrelt naar boven wanneer onze huidige werkelijkheid niet goed meer aanvoelt, niet meer strookt met hoe we willen dat het is, of afwijkt van hoe we denken dat het moet. En – pas – als het verschil tussen wens en werkelijkheid ongemakkelijk genoeg is, gaan we actie ondernemen. Dat is een wonderlijk gegeven, is het niet? Er is een bepaalde mate van ongemak nodig, voordat we overwegen om te gaan veranderen.

Er is een bepaalde mate van ongemak nodig,
voordat we overwegen om te gaan veranderen

Dit is wellicht een mooi moment om ons eens mijmerend af te vragen hoe groot ons persoonlijk ongemak eigenlijk moet zijn, voordat wij tot actie overgaan. Voor de een is een stille hint of een schuine blik al genoeg. Een ander komt pas in beweging als zijn of haar positie in gevaar komt.

We zouden ook eens kunnen kijken naar de manier waarop wij onze ambities bepalen. Want daarmee kunnen we voor onszelf heel handig de mate van ongemak reguleren. Lage ambities geven kleine verschillen tussen wens en werkelijkheid. Dat geeft weinig ongemak en dus weinig actie.

Hoge ambities, daarentegen, geven veel ongemak, veel actiebereidheid en vaak ook een hoge gedrevenheid. Maar pas op met te hoge ambities. We voelen onhaalbaarheid feilloos aan. Dan wordt de strijd al na de eerste pogingen gestaakt. Zo niet openbaar, dan toch zeker verhuld.

Ongemak
Bent u er nog? Mooi! Dan bent u bereid enig ongemak voor lief te nemen om samen te komen tot de kern van wat veranderen voor ons persoonlijk betekent. Want we moeten best door wat ongemak heen werken, als we fundamentele veranderingen willen bewerkstelligen. Laten we verder gaan.

In zekere zin is er moed voor nodig om ons los te maken van de waan van de dag, waarin we van elkaar ‘hard werken’ verwachten. Zodra we stoppen met dweilen en gaan zoeken naar de lekkende kraan, schieten woorden als flierefluiten, lanterfanteren en nalatigheid als paddenstoelen uit de grond. De ene keer als stemmetjes in ons eigen hoofd, de andere keer als sociale druk vanuit onze omgeving. Dat is zeker niet comfortabel, maar als we echt willen veranderen, moeten we hier wel doorheen!

Wanneer we fundamenteel willen veranderen,
moeten we enig ongemak voor lief nemen

Het kan ook tamelijk ongemakkelijk voelen als we ons langzaam maar zeker gaan realiseren dat onze huidige werkelijkheid direct het gevolg is van onze eigen keuzes, onze eigen gedragspatronen en onze eigen strevingen uit een nabij of een ver verleden.
Het is niet leuk om te beseffen dat wijzelf onze eigen piketpaaltjes hebben geplaatst bij de gebeurtenissen en ervaringen, die ons tot in de huidige werkelijkheid hebben gebracht. Onze werkelijkheid is het logische resultaat van wie wij tot nu toe zijn geweest. Dat geldt zowel individueel als gezamenlijk. De werkelijkheid in onze organisatie is uitdrukking van wie wij tot nu toe gezamenlijk zijn geweest. Dat is wel een pittige om onder ogen te komen.

Dan zijn er nog de overwegingen rondom de hoeveelheid ongemak die zich moet ophopen, voordat we in beweging komen. Hoe meer ongemak er nodig is voordat we tot actie overgaan, hoe vaster we zitten in ons proces. Dat is niet fijn om te horen, maar het is wel zoals het is. Er komt voor ons allemaal een moment dat het genoeg is. En dan gaan we opruimen. Wees gerust. We hoeven niet alles in een keer te doen. Beetje bij beetje brengt ook beweging.

Ook het doorzien van ons eigen gedrag met betrekking tot te lage, of juist te hoge ambities, is geen pretje. Veel te lage of juist veel hoge ambities zijn een probaat middel, om niet in actie te hoeven komen en de status quo te handhaven. Het klinkt paradoxaal, maar het opleggen van te hoge ambities aan een team of een organisatie, komt ten diepste voort uit de wens om verandering te mijden. Formuleer een ‘mission impossible’ als je wilt dat alles bij het oude blijft.

Kijken om te zien
We zagen al dat verandering een relatief begrip is. Wanneer wij onszelf en elkaar een andere werkelijkheid wensen, moeten we een verschil gaan veroorzaken tussen de werkelijkheid van nu en de werkelijkheid van straks. En dat kan alleen wanneer wij onze reacties en ons gedrag veranderen. Want de werkelijkheid die wij zien, is een getrouwe afspiegeling van wie wij zijn.

De werkelijkheid die wij zien
is een afspiegeling van wie wij zijn

We moeten leren kijken om te zien. Fundamentele veranderingen beginnen met een ragfijne confrontatie met wie wij tot nu toe zijn geweest. Dat geldt zowel voor ons als individu, als voor het geheel van een organisatie.

Wanneer we echt gaan kijken naar wat wij veranderen willen, komen we ons eigen spiegelbeeld tegen. Kunnen we daar tegen of schrikken we daar van terug?

De Angel
Wanneer u nog steeds bent aangehaakt, prijs uzelf gelukkig met uw vasthoudendheid om bij de kern van het vraagstuk te komen. We gaan nu nog één stapje dieper, naar de angel en daarna gaan we kijken naar een vaardigheid, die de eerste stappen van wezenlijke veranderingen kunnen inluiden. Tenminste, als we écht willen.

Gebeurtenissen en ervaringen. We reageren erop met gedrag en strevingen, waarvan de bron in onszelf zit. Soms positief, soms negatief. Soms aan de oppervlakte, soms diep weggestopt. Soms recent en vers, soms oud en uit een ver verleden. De bron van onze reacties, ons gedrag en ons handelen is gelegen in onze emoties.

De bron van onze reacties, ons gedrag en ons handelen
is gelegen in onze emoties

Het gevoel dat we krijgen bij een gebeurtenis of een ervaring is de voedingsbodem voor de manier waarop wij reageren en hoe wij ons gedragen. En dáár zit de angel, die maakt dat veranderingen vaker falen dan slagen: wij hebben niet geleerd hoe we met ons gevoel en onze emoties om moeten gaan.

Wij hebben niet geleerd hoe we
met ons gevoel en onze emoties om moeten gaan

Soms zijn we ons er niet eens van bewust wát we voelen, terwijl we toch héél specifiek kunnen reageren op wat zich aan ons voordoet, of hoe iemand zich naar ons gedraagt. Gedrag en gedragspatronen zijn gewoonten, die ons zo vertrouwd zijn, dat ze ons niet meer opvallen. De werkelijkheid is geconstrueerd uit het gedrag waaraan we gewend zijn. Maar we zijn ons daar niet meer van bewust. En we zijn ons ook niet meer bewust van de emoties en gevoelens die onder ons gedrag liggen. Totdat … we moeten veranderen. Dán wordt het ongemakkelijk.

Zodra we willen veranderen, lopen we tegen de emoties aan, die tot nu toe het gedrag hebben bepaald waarmee we de ons vertrouwde werkelijkheid hebben geconstrueerd. Om tot fundamentele veranderingen in ons gedrag te kunnen komen, zullen we dus fundamenteel aan het werk moeten met de onderliggende emoties.

We zullen zelfonderzoek moeten doen naar de overtuigingen, conditioneringen, kwetsuren, ego-strevingen en de fraaie en minder fraaie karaktertrekjes, waaruit onze gevoelens ontspringen. Dat is vooral een individuele opgaaf. Zullen we eens kijken naar wat gevoel is en hoe we onszelf in een mindset kunnen zetten, om in onszelf op zoek te gaan?

Omgaan met gevoel
Wat is gevoel? Is het gevaarlijk, of iets om ongerust over te zijn? Moeten we het vermijden, of moeten we er juist helemaal in meegaan? Mogen we zomaar alles voelen wat we voelen? Hoe weet ik wat ik voel? Ben ik boos, bang, bedroefd of blij? Of ervaar ik een van de eindeloze combinaties, zoals bijvoorbeeld schuld, schaamte, trots, jaloezie, euforie, ongeduld, frustratie, paniek? Of misschien wel liefde, compassie, ontroering, vertrouwen, verbinding, overgave?

Gevoel is informatie. Het is een gevoelde waarneming, meestal ergens in ons lijf. Een knoop in je maag, een brok in je keel, een bonzend hart, een pijntje of een trillende lip, of een blozend hoofd. En wat te denken van kippenvel, of tintelingen op je kruin? Dat zijn allemaal gevoelens.

Een gevoel is objectieve informatie over wat er zich binnenin onszelf afspeelt. Niets om ongerust over te zijn, niets voor op de vlucht te slaan en ook niets om helemaal in op te gaan en jezelf kwijt te raken. Maar wél iets om rustig naar te luisteren en om aandacht aan te besteden.

Een gevoel is objectieve informatie
over wat er zich binnenin onszelf afspeelt

Gevoel en emotie liggen dicht tegen elkaar. Een emotie is de betekenis, de interpretatie, van het gevoel in ons lijf. Zo interpreteren we een knoop in onze maag als angst. Of een trillende lip als verdriet. En vlinders in je buik als verliefdheid. Over het verschil tussen gevoel en emotie zijn meerdere theorieën in omloop, maar wij laten hier de nuances verder voor wat ze zijn.

Twee verschillende mensen kunnen op exact dezelfde gebeurtenis met heel verschillende gevoelens reageren. Het kan ook zijn, dat een diversiteit aan gebeurtenissen steeds maar weer hetzelfde gevoel bij ons oproept. De gebeurtenis op zich is een objectief gegeven en het gevoel dat opgeroepen wordt zit in onszelf. Dat zegt dus per definitie alleen iets over onszelf.

Een gebeurtenis op zich is een neutraal gegeven
Hoe wij erop reageren zegt alleen iets over onszelf

Alle gevoelens mogen er zijn. Het is echt onzinnig om een emotie te verbieden of te veroordelen. Het is niet handig om emoties weg te drukken, want hoe harder we drukken hoe sterker het wordt. Maar het kan wel erg onhandig zijn om een emotie zomaar uit te leven door ongeremd van ons af te schreeuwen. Wat zegt u? Ja, daar zijn wel uitzonderingen op, hoor.

Gevoel is niets meer of minder dan een signaal van ons lichaam, dat er iets in onszelf is, dat aandacht nodig heeft. We kunnen dat een interne trigger noemen, die onder invloed van een gebeurtenis bepaalde gevoelens bij ons lostrilt.

Onverwerkte, onbewust geworden emoties uit het verleden, kunnen weer als nieuw opspelen wanneer er zich een soortgelijke situatie voordoet. Wanneer dat onbewust gebeurt, geven we in het hier en nu reacties en interacties, die eigenlijk nog horen bij de situatie van toen. We geven er dan zogezegd een emotionele lading aan.

Reflecteren
Zo, de angel is eruit. Blijf ademen, of neem even een slokje water. We gaan nu kijken naar een eerste stap, waarmee we wezenlijke veranderingen kunnen inluiden: reflecteren.

Om fundamenteel te kunnen veranderen zullen we de werkelijkheid moeten leren zien en waarderen als een spiegel van onszelf: een getrouwe reflectie van wie wij op dit moment zijn. Alle positieve en negatieve gevoelens die dat bij ons oproept, zijn van onszelf. Dat is het rotsvaste beginsel van reflecteren. Zodra we dat accepteren, gaan we de waargenomen werkelijkheid anders beschouwen en kunnen we tot inkeer komen.

Als we echt gaan kijken om te zien,
dan vinden we een rijke bron van zelfonderzoek

Als we echt gaan kijken om te zien, dan vinden we een rijke bron van zelfonderzoek. We worden ons bewust van de gevoelens die in ons omgaan. We ontdekken in onszelf de triggers die daaronder zitten. We gaan ook zien hoe wij ons gedrag laten aansturen door onze emoties. En we krijgen oog voor het effect van ons gedrag op onze omgeving.

Reflecteren is een heel nuttige vaardigheid om verantwoordelijkheid te leren nemen voor ons eigen gedrag, onze eigen emoties en datgene wat daaronder verscholen ligt. Als we bereid zijn daarmee aan onszelf te werken en te helen, dan maken we in onszelf de weg vrij. Zelfstandig of met hulp van iemand anders. Dan kunnen we gaan bijdragen aan de fundamentele veranderingen, waaraan in zovele organisaties behoefte is. De uitdrukking “verander de wereld, begin bij je zelf” krijgt er dan een extra dimensie bij.

Verander de wereld, begin bij je zelf

De tegenhanger van reflecteren is projecteren. Daarvan is sprake als we de oorzaken van problemen in de werkelijkheid buiten onszelf leggen. We zien dan niet in, dat de tekortkomingen die we waarnemen en de emoties die we daarbij hebben, meer over onszelf zeggen dan over de ander. We zien dan niet in, dat wij zelf de verantwoordelijkheid hebben om te veranderen. In plaats daarvan proberen we vergeefs onze eigen tekortkomingen te verhelpen bij de ander. En daar komt meestal gedonder van. Laten we nog eens kijken naar het verschil tussen projecteren en reflecteren.

Projecteren. Wanneer we met een projector een speelfilm op het scherm projecteren, kan dat beeld allerlei gevoelens en reacties oproepen. We kunnen ons identificeren met de helden, meevoelen met de slachtoffers en ongebreideld oordelen over de slechteriken, of de domoren, die alles in de soep laten lopen.

Maar we voelen ons niet verantwoordelijk voor wat we zien. We hebben niet de neiging om actie te ondernemen en te interveniëren in de speelfilm. Het is wat het is. We zitten op veilige afstand en kunnen ons distantiëren van wat er gebeurt. Een uitzondering op deze regel zijn sommige voetbalwedstrijden. Het schijnt dat daarbij al menig beeldscherm is gesneuveld.

Reflecteren. Wanneer wij ’s morgens voor de spiegel staan, kan dat beeld allerlei gevoelens bij ons oproepen. We zijn ons ervan bewust, dat wij onszelf zien. We kunnen trots zijn op onze resultaten, zelfmedelijden voelen, onszelf ongebreideld veroordelen over onze slechte eigenschappen en gemaakte fouten. Dat personage in die spiegel zijn wijzelf. We weten dat we zelf verantwoordelijk zijn. We associëren ons met het beeld dat we in de spiegel zien. Als we iets willen veranderen, zullen we het zelf moeten doen. En soms zit er niets anders op dan de werkelijkheid te accepteren zoals die is.

Als we zo de verschillen tussen reflecteren en projecteren naast elkaar zetten, dan is dat wellicht een goed moment om voor onszelf wat afwegingen te maken. Zijn we gewend te projecteren? Neigen we voorzichtig naar reflecteren? Of wellicht zijn we al bezig met de emoties, die we in onszelf hebben ontdekt.

Ter geruststelling: er is hier is geen goed of fout. Iedereen volgt gewoon zijn of haar eigen pad. Als we weten waar we staan, kunnen we opnieuw keuzes maken en afwegen hoe wij het best kunnen bijdragen aan het realiseren van fundamentele veranderingen.

Overwegingen voor onszelf
Als veranderingen falen, waar zit dan de angel? Wel, die zit in de manier waarop wij onze gevoelens en emoties hanteren. Gevoel is de initiator van ons gedrag en met onze gedragspatronen hebben wij in de loop der tijd voor onszelf een werkelijkheid geconstrueerd. Die voelt ons zo vertrouwd aan, dat we ons er niet meer van bewust zijn. Totdat … ja, totdat we moeten veranderen.

Wanneer we willen veranderen moeten we ons realiseren dat wijzelf de werkelijkheid hebben geconstrueerd, die ons nu niet meer past. Om fundamenteel te veranderen moeten we naar de werkelijkheid leren kijken om te zien en de verantwoordelijkheid nemen voor onze emoties.

Door te projecteren houden we onszelf bij onze emoties en onze verantwoordelijkheid vandaan. We kunnen en zullen dan niet of nauwelijks veranderen. Door te leren reflecteren, daarentegen, kunnen we beginnen ons aandeel in de situatie onder ogen te komen en leren om de emoties die daarbij een rol spelen te identificeren. En dan kunnen we aan de slag met fundamentele veranderingen.

Hier is wel een waarschuwing op zijn plaats: de werkelijkheid wordt wel mooier van fundamenteel veranderen, maar niet per definitie makkelijker. Dus we kunnen er alleen mee beginnen als we echt durven, willen en voelen.

Overwegingen voor onze organisatie
Wanneer veranderingen in onze organisatie niet slagen en de verandermoeheid en teleurstellingen zich opstapelen, dan is het hoog tijd om in de diepere lagen aan het werk te gaan. De tijd is gekomen om te stoppen met grote plannen, grote namen, grote budgetten, grote bijeenkomsten. Ook is het van belang te stoppen met aansporen, druk zetten, stevig aanspreken of afrekenen. Want de kans is groot dat we iets over het hoofd zien. Een blinde vlek, die maakt dat we structureel niet in staat zijn wezenlijke veranderingen tot stand te brengen.

We hebben een pas op de plaats nodig om ons te realiseren, dat we met de aanpak en methodes die we tot nu toe hebben ingezet, geen resultaat meer kunnen behalen. Wanneer wij onze organisatie naar een volgend level willen brengen, zullen wij onze manier van denken en doen naar een volgend level brengen.

De angel van falende veranderingen zit in de emotionele laag en in de lagen daaronder. We hebben onvoldoende geleerd om daarmee om te gaan. We blijven het liefst zo ver mogelijk bij ons gevoel vandaan. Daarom houden we het en ‘zakelijk en professioneel’. Daarom laten we ons ware ik thuis, als we naar het werk gaan en gedragen ons als professionele, rationele manager.

Daarom hoppen we van de ene naar de andere vergadering. Een tredmolen, die steeds volgens hetzelfde patroon verloopt. Daarom richten ons alleen nog op de inhoud en op goed gedetailleerde plannen van aanpak met een professionele structuur en zakelijk taalgebruik. En daarom huren we grote namen in, die het voor ons in orde moeten maken. Maar die manier van ‘veranderen’ werkt niet meer. Het is te oppervlakkig. Het raakt de kern niet. Het houdt ons af van het persoonlijke proces, waar we doorheen moeten om de organisatie fundamenteel naar een hoger pan te brengen.

Verander je organisatie, begin bij jezelf

Het is van belang, dat we als ‘aanstuurders’ van veranderingen het voortouw nemen. Ervaring leert. We moeten daarom zelf gaan pionieren, verkennen, in het diepe springen en ervaring opdoen, inzichten verwerven, met de spreekwoordelijke billen bloot. Pas dan kunnen we de mensen om ons heen in onze organisatie, inspireren, voorleven en begeleiden. Ook zij hebben hun eigen ervaringen nodig om te kunnen leren wat het is, dat de organisatie precies voor ogen heeft. En dat betekent ook, dat we bij elke verandering naar het individuele niveau toe moeten, om werkelijk vat te krijgen op de toekomst van onze organisatie.

De wereld om ons heen verandert. Wijzelf veranderen. Met de welkome komst van nieuwe generaties medewerkers veranderen de normen, de waarden en de manier waarop we met elkaar omgaan. Dat vraagt van onze organisaties om mee te veranderen. Maar het wordt steeds duidelijker merkbaar, dat die veranderingen stagneren. De oude manier van veranderen werkt niet meer. Het is te oppervlakkig geworden, te afstandelijk, te cognitief. Er is behoefte aan diepgang, menselijke betrokkenheid en feeling.

Wanneer we onze organisaties gezond en sterk de toekomst in willen leiden, zullen we moeten opschakelen naar een next level. En dat wordt een avontuurlijke ontdekkingsreis naar de diepere lagen in onszelf en naar vernieuwende visies. We gaan nieuwe inzichten vinden. En inspiratie om holistische menskunde en spiritualiteit praktisch toepasbaar te maken. Want dat zijn de pijlers waarop onze toekomstige organisaties gefundeerd zullen zijn.

Laten we werk maken van fundamentele veranderingen en het ongemak voor lief nemen.

 

 

Goede reis!

Download dit gratis essay in PDF-formaat

http://www.cobaltconsult.nl/Als-de-verandering-faalt.pdf

Over de auteur
Hans Schut is zelfstandig adviseur. Hij verzorgt procesmanagement en persoonlijke begeleiding bij organisatieveranderingen en vastgoedmanagement. Hij is een mensgerichte adviseur, die ervan houdt vanuit visie constructief en productief met klanten en uitvoerende partijen samen te werken. Hij brengt mens en organisatie in beweging. Altijd beginnend bij het abstracte ‘totaalplaatje’ en het organisatorische concept, weergegeven in een eenvoudig plaatje, dat de kern van het vraagstuk inzichtelijk maakt. Hans vertaalt het abstracte vervolgens vlot en helder naar concrete plannen en goed gedefinieerde projecten. Zijn werkwijze is gericht op kleine groepen betrokken mensen en kenmerkt zich door inspireren, systeemdenken, ordenen, analyseren, visualiseren, bezinnen, beginnen en realiseren. Zo worden concrete resultaten bereikt in processen, projecten en veranderingen.

Meer weten?

Wilt u meer weten over de mogelijkheden om Hans Schut in te schakelen bij veranderingen in uw organisatie? Maak dan gewoon eens een afspraak voor een inspirerend gesprek! 

Home

Andere blogberichten